Urlaub und seine Tücken

Streit über Urlaubsfragen gibt es in aller Regel bei zwei Gelegenheiten – wenn das Arbeitsverhältnis endet und noch Urlaub offen ist sowie während der Hauptreisezeit. Einen Anspruch auf Urlaub haben Arbeitnehmer nach dem Gesetz erst nach 6 Monaten. Hat ein Arbeitsverhältnis noch nicht 6 Monate gedauert, besteht also grundsätzlich kein Urlaubsanspruch. Wer also im Sommer verreisen will und erst im Frühjahr seinen Arbeitsvertrag unterschrieben hat, geht daher leer aus. Es ist natürlich dem Arbeitgeber unbenommen, einem dennoch geäußerten Wunsch des Arbeitnehmers auf Urlaub nachzugeben, nur ein Rechtsanspruch besteht leider nicht. Für die meisten Arbeitnehmer ist natürlich interessant wie lange sie in Urlaub gehen dürfen, spiegelbildlich wollen die meisten Arbeitgeber in aller Regel wissen, wie lange sie den Urlaub gewähren müssen.

Das Gesetz regelt nur einen sog. Mindesturlaub. Er beträgt nach § 3 BUrlG im Kalenderjahr mindestens 24 Werktage. Aber aufgepasst: Das Gesetz meint hier wirklich Werktage, und dazu gehören alle Tage der Woche außer den Sonntagen und den gesetzlichen Feiertagen. So auch der Samstag, der in einer von Angestellten beherrschten Dienstleistungsgesellschaft häufig nicht mehr als Werktag empfunden wird. Das Konzept des Gesetzes kann man auf eine einfachere Formel bringen: Mindestens 4 Wochen im Jahr muss der Arbeitnehmer der Arbeit durch Urlaub fernbleiben dürfen. Wenn man von Montags bis einschließlich Samstags arbeitet, benötigt man dazu eben 24 Werktage. Ist die Arbeitsverpflichtung geringer, muss man etwa nur von Montags bis Freitags arbeiten, dann beträgt der Mindesturlaub natürlich nur 20 Arbeitstage, denn das reicht für eine 4wöchige Abwesenheit vom Arbeitsplatz aus. Wichtig: Das ganze hat mit Teilzeit nicht oder nur bedingt etwas zu tun. Wie viele Stunden am Tag gearbeitet werden muss, spielt für den Urlaubsanspruch keine Rolle. Auch wer nur an eine einzige Stunde am Tag arbeitet, braucht für diesen Tag natürlich Urlaub, um an einem solchen Tag nicht erscheinen zu müssen. Für die Berechnung des Urlaubsanspruchs in Tagen kommt es deshalb nur darauf an, an welchen Tagen in der Woche ein Arbeitnehmer zur Arbeit verpflichtet ist. Wer wöchentlich nur montags arbeiten muss, weil er einen Teilzeitjob hat, braucht auch nur 4 Tage Freistellung, um 4 Wochen der Arbeit fernbleiben zu können. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt dann eben 4 Arbeitstage. Entsprechendes gilt für alle anderen Arbeitsverhältnisse. Wie lange darf der Arbeitnehmer nun, wenn er seinen Urlaubsanspruch kennt, in den Urlaub gehen bzw., wie lange muss der Arbeitgeber ihm Urlaub gewähren? Das Gesetz enthält erstaunlicherweise auch hierfür eine Regelung (§ 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG). Danach muss zusammenhängend ein Urlaub an mindestens 12 Werktagen gewährt werden, wenn der gesamte Urlaubsanspruch 12 Werktage überschreitet. Nach § 7 Abs. 1 BUrlG legt der Arbeitnehmer den Urlaub fest. Diese Aussage muss aber im Einzelnen qualifiziert werden. Nach dem Gesetz sind seine Urlaubswünsche zu berücksichtigen, allerdings ist die Rechtspraxis so ausgestaltet, dass es vorrangig auf diese Urlaubswünsche ankommt. Wer in einem bestimmten Zeitraum Urlaub haben will, muss ihn grundsätzlich auch in diesem Zeitraum bekommen. Der Arbeitgeber kann ihn nur verweigern, wenn sog. dringende betriebliche Gründe dem entgegenstehen. Gelegentlich kommt es vor, dass Arbeitgeber ausdrücklich einem Urlaubsantrag widersprechen. Dann muss, insbesondere wenn bereits eine Reise gebucht ist, schnell gehandelt werden. Zunächst müsste durch Fachleute geprüft werden, ob die Verweigerung tragfähig ist. Wäre sie das – was nur in Ausnahmefällen in Betracht kommt – dann kann der Urlaub nicht angetreten werden. Wer bereits gebucht hat, wie bei Pauschalreisen üblich, bleibt auf den Stornokosten und ggf. sonstigen Aufwendungen sitzen. Einen Ersatzanspruch hat er hierfür nicht. Der Regelfall wird allerdings eine unberechtigte Ablehnung sein. Um dem Arbeitnehmer zu ersparen, dass er ohne den Willen seines Arbeitgebers in den Urlaub geht, kann er deswegen eine einstweilige Verfügung beim zuständigen Arbeitsgericht auf Freistellung für die Zeit des Urlaubs beantragen. Diese Verfahren werden sehr schnell, in der Regel innerhalb weniger Tage, abgewickelt und prüfen zunächst summarisch, ob nach dem äußeren Erscheinungsbild hier ein Widerspruchsgrund vorliegt oder nicht. Ist das nicht der Fall, stellt das Arbeitsgericht per einstweiliger Verfügung den Arbeitnehmer frei. Er darf dann auch fahren. Der Arbeitgeber kann ihm hieraus keine negativen Konsequenzen zu Teil werden lassen, insbesondere also nicht wegen unerlaubter Abwesenheit abmahnen oder gar kündigen. Allerdings gibt es gelegentlich im Anschluss Streit über das Urlaubsentgelt. Einstweilige Verfügungen auf Urlaubsgewährung sind nämlich eigentlich nur auf Freistellung von der Arbeit gerichtet, sagen aber wegen des summarischen Charakters der Verfahren nichts darüber aus, ob auch wirklich ein Anspruch auf Urlaub im konkreten Zeitraum bestand und deswegen das Urlaubsentgelt zu zahlen ist. So etwas muss, wenn der Streit fortdauert, in einem gewöhnlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren geklärt werden und kann zu durchaus unterschiedlichen Ergebnissen führen. War die einstweilige Verfügung nämlich sachlich falsch, durfte der Arbeitnehmer zwar fahren, erhält aber in der Zeit seines Urlaubs kein Geld.

Unter Urlaubsgeld versteht man eine gesetzlich nicht geschuldete Sonderzahlung des Arbeitgebers. Sie wird in vielen Tarifverträgen und in einigen Arbeitsverträgen vereinbart und bedeutet, dass der Arbeitnehmer im Urlaub zusätzliches Geld erhält, um seine erhöhten Aufwendungen zu decken. Aus Arbeitgebersicht bedeutet das nur, dass der abwesende Arbeitnehmer natürlich keine Arbeitsleistung erbringt, wegen des Urlaubsgeldes aber sogar teurer ist, als wenn er anwesend wäre. Die Neigung, solche Vereinbarungen abzuschließen, ist daher außerhalb förmlicher Tarifverträge denkbar gering. Wer doch Urlaubsgeldanspruch hat, kann sich also freuen. Vom Urlaubsgeld unbedingt zu unterscheiden ist das Urlaubsentgelt. Dieses ist vom BUrlG geregelt. Das Gesetz sieht nämlich nicht nur vor, dass man der Arbeit fernbleiben kann, sondern auch, dass man genauso bezahlt werden muss, wie es der Fall wäre, wenn man die Arbeitsleistung in der Urlaubszeit erbringen würde.

Urlaub ist Erholungsurlaub. Begrifflich ist Urlaub ausgeschlossen, wenn man arbeitsunfähig erkrankt ist. Das bedeutet, wer arbeitsunfähig während seines Urlaubs erkrankt, kann in dieser Zeit nicht im Urlaub sein. Tatsächlich ist nach § 9 BUrlG jeder Tag, an dem ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, nicht auf den Jahresurlaubsanspruch anzurechnen. Allerdings muss hierfür eine ärztliche Bescheinigung beigebracht werden.

Es ist erstaunlich, wie viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer glauben, es gebe einen Anspruch, Urlaub in das Folgejahr zu übertragen. Das ist ein grundlegender Irrtum. Das Urlaubsjahr endet am 31.12. jedes Kalenderjahres. Urlaub, der bis dahin nicht genommen worden ist – gleich aus welchem Grund – verfällt grundsätzlich. Die einzige Ausnahme vom Verfall besteht aus den in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen, die aber in der Regel nur in einer Krankheit zum Ende des Urlaubsjahrs bestehen. Verhindert diese Erkrankung nämlich die eigentlich noch theoretisch mögliche Verwirklichung des Urlaubsanspruchs, dann kommt in der Tat eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr in Frage. Diese Übertragung gilt aber nur bis zum 31.03. des Folgejahres und muss auch innerhalb dieses ersten Quartals erfüllt werden. Nach dem 31.03. sind Urlaubsansprüche endgültig verfallen.