Arbeitsrecht: Stellenabbau und die Folgen

Wenn speziell große Unternehmen planen, Stellen abzubauen, wird meist mitgeteilt, dass der Abbau „sozialverträglich“ erfolge und „ betriebsbedingte Kündigungen“ tunlichst vermieden werden sollten. Der Rechtsanwalt Stefan Haas (VDAA) aus Düsseldorf hat das Thema genauer untersucht. So verstehen Arbeitgeber unter einem sozialverträglichen Stellenabbau meist, dass auf betriebsbedingte Kündigungen verzichtet werden soll. Der Arbeitsplatzabbau soll durch das Auslaufen lassen befristeter Arbeitsverhältnisse, Eigenkündigungen von Arbeitnehmern oder den Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen mit hierzu bereiten Arbeitnehmern gegen Zahlung einer Abfindung bewerkstelligt werden. Kommt allerdings auf diese Weise die vom Arbeitgeber gewünschte Quote nicht zustande, greift er notgedrungen doch zu betriebsbedingten Kündigungen. Unter einer betriebsbedingten Kündigung versteht man dabei eine solche, die durch „dringende betriebliche Erfordernisse“ bedingt ist. Der Arbeitgeber strukturiert sein Unternehmen um. Das kann er etwa dadurch tun, dass er bestimmte Arbeitsbereiche komplett einstellt. Ein solcher Fall liegt aber schon nicht vor, wenn der Arbeitgeber überhaupt keine Stilllegung beabsichtigt, sondern etwa einen Teil des Betriebs auf einen Erwerber übertragen will. In diesen Fällen ist die Kündigung ausgeschlossen. Die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer gehen stattdessen gemäß den Regelungen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) auf den Erwerber über.

Im Fall tatsächlich beabsichtigter Betriebseinschränkung entsteht hingegen ein sogenannter Arbeitskräfteüberhang. Den „ überschüssigen“ Arbeitnehmern kann dann betriebsbedingt gekündigt werden. Der Arbeitgeber muss zuvor prüfen, ob er die Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung für die an sich überschüssigen Arbeitnehmer hat. Ist das nicht der Fall, muss er eine „ Sozialauswahl“ treffen, also entscheiden, welche Mitarbeiter für eine Kündigung in Betracht kommen. Das hängt zunächst davon ab, welche Mitarbeiter „vergleichbar“ sind, was sich wiederum nach arbeitsvertraglichen Regelungen und nach den tatsächlichen Einsatzgebieten richtet. Unter den danach vergleichbaren Arbeitnehmern ist dann die Sozialauswahl vorzunehmen. Die im Gesetz genannten Kriterien „Dauer der Betriebszugehörigkeit“, „ Lebensalter“, „Unterhaltspflichten“ und „Schwerbehinderung“ sind ausreichend zu berücksichtigen. Selbstverständlich muss der Arbeitgeber die jeweiligen Kündigungsfristen beachten. Überdies genießen manche Arbeitnehmer einen noch weitergehenden Kündigungsschutz, zum Beispiel, weil sie schwerbehindert, schwanger, in Elternzeit, Betriebsratsmitglied oder etwa vertraglich unkündbar sind.

Entgegen weit verbreiteter Auffassung haben Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt wurde, grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung. Wenn eine solche gezahlt wird, ist das in der Regel das Resultat von Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die anlässlich beabsichtigter, bereits ausgesprochener oder im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen geführt werden.

Vorsicht ist bei dem Abschluss solcher Aufhebungsverträge geboten. Diese berücksichtigen die Interessen der Arbeitnehmer oft nicht hinreichend. Vor allem können sie aber sozialversicherungsrechtliche Nachteile nach sich ziehen. So kann die Arbeitsagentur gegenüber dem Arbeitnehmer eine Sperre des Arbeitslosengeldes bis zu zwölf Wochen verhängen, wenn dieser ohne wichtigen Grund sein Arbeitsverhältnis gelöst hat, was bei dem Abschluss eines Auflösungsvertrags nicht fern liegt. Weitere Sanktionen sind möglich. Insbesondere sollen sich Arbeitnehmer in ihnen angebotenen Aufhebungsverträgen auch nicht von dort angebotenen, teilweise sogar recht hohen Abfindungszahlungen blenden lassen. Diese Abfindungszahlungen sind nämlich nach dem sogenannten Fünftelungsprinzip zu versteuern und erfahrungsgemäß im Fall längerer Arbeitslosigkeit schnell aufgezehrt.

Handelt es sich um eine größere Personalabbaumaßnahme, ist in der Regel auch der Betriebsrat im Rahmen eines sogenannten Interessenausgleichverfahrens einzubeziehen. Der Betriebsrat hat die vorgesehenen Maßnahmen nur aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht zu prüfen. Er nimmt die Interessen des individuellen Arbeitnehmers gerade nicht wahr. Vielmehr werden bei Beteiligung des Betriebsrats zwischen diesem und dem Arbeitgeber oftmals sogenannte Namenslisten vereinbart, in denen die zu kündigenden Arbeitnehmer genannt sind. Wer auf einer solchen Namensliste steht, hat es erfahrungsgemäß schwerer, gegen die Kündigung vorzugehen.

Von entscheidender Bedeutung ist es, die Fristen zu wahren. Eine Kündigung ist innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht anzugreifen. Anderenfalls gilt sie, egal wie unwirksam sie möglicherweise war, als wirksam. Betroffene Arbeitnehmer sollten sich deshalb rechtzeitig kompetenten Rat einholen.